Arbeitsrecht
Das Arbeitsrecht gliedert sich in das sogenannte Individualarbeitsrecht sowie in das sogenannte kollektive Arbeitsrecht.
Das Individualarbeitsrecht betrifft das einzelne Vertragsverhältnis, also die Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber.
Das sog. kollektive Arbeitsrecht betrifft die Fragen des Tarifrechts und der betrieblichen Mitbestimmung.
Wir sind vorrangig im Bereich des Individualarbeitsrechtes für Sie tätig und vertreten Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer.
Hier sind wir auf Arbeitgeberseite mit der Gestaltung von Arbeitsverträgen, Abwicklungsverträgen und Aufhebungsverträgen befasst. Außerdem vertreten wir in allen Rechtsstreitigkeiten vor den Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten sowie vor dem Bundesarbeitsgericht. Wir vertreten Sie erfolgreich sowohl in Kündigungsrechtsstreitigkeiten als auch in Verfahren über Klagen gegen Befristungen, Zahlungsklagen oder Klagen gegen Abmahnungen und Versetzungen.
Weiter bieten wir Schulungen von Mitarbeitern zu allen arbeitsrechtlichen Themen an, wie z.B. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz oder aber zu den Fragen, die vor und bei Ausspruch einer Kündigung jeweils aus Arbeitgebersicht zu beachten sind. Insbesondere zum letztgenannten Problemfeld schulen wir Arbeitgeber und leitende Mitarbeiter.
Im Individualarbeitsrecht auf Arbeitnehmerseite sind wir mit der Vertragsprüfung befasst sowie mit der Vertretung des jeweiligen Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber – sei es außergerichtlich oder vor dem Arbeitsgericht. Wir vertreten erfolgreich in Kündigungsrechtsstreitigkeiten und in Verfahren auf ausstehende Zahlungen, sogenannten Entfristungsklagen sowie Klagen gegen Maßnahmen des Arbeitgebers, wie beispielsweise Abmahnung und Versetzung.
Im kollektiven Arbeitsrecht vertreten wir ebenfalls Arbeitgeber sowie auch Betriebsräte zu allen Fragen der betrieblichen Mitbestimmung, Gestaltung und Anwendbarkeit von Tarifverträgen und bei Fragen des Arbeitskampfrechts.
Aktuelles
Anlernvertrag = Ausbildungsvertrag?
In diesen Wochen beginnen viele Auszubildende ihre Ausbildung. In der Regel wurde mit Beginn der Ausbildung auch ein sogenannter Ausbildungsvertrag abgeschlossen. Im Rahmen dieses Vertrages werden die Bedingungen geregelt, die sich zum großen Teil aus dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) ergeben.
In diesem Gesetz ist auch ausdrücklich geregelt, dass eine Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf nur nach der Ausbildungsordnung zulässig ist.
Was aber ist, wenn ein Vertrag besteht, der nicht als Ausbildungsvertrag betitelt ist?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung ausgeführt, dass es unzulässig ist, die Ausbildung in einem anderen Vertragsverhältnis, etwa einem „Anlernverhältnis“, durchzuführen. Derartige Verträge - so das BAG - sind wegen des Gesetzesverstoßes insgesamt nichtig.
Wenn trotzdem ein solches Anlernverhältnis abgeschlossen wurde und auch schon ausgeführt wurde, stellt sich die Frage, wie ein solcher Vertrag abgewickelt werden kann.
Hierzu hat das BAG ausgeführt, dass das eingegangene „Anlernverhältnis“ für den Zeitraum der Durchführung wie ein Arbeitsverhältnis zu behandeln ist. Zu zahlen ist die für Arbeitsverhältnisse übliche Vergütung. Die übliche Vergütung für Auszubildende ist mithin nicht relevant.
Fraglich ist, ob der Arbeitgeber ein solches Rechtsverhältnis vorzeitig lösen kann. Hierzu hat das BAG eine Entscheidung nicht getroffen. Es hat aber angedeutet, dass einiges dafür spricht, dass eine vorzeitige Lösung nicht möglich ist.
Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages sollte mithin im Interesse beider Vertragspartner darauf geachtet werden, dass tatsächlich ein Ausbildungsvertrag abgeschlossen wird. Wird dieser nicht abgeschlossen, sondern ein anderer schriftlicher Vertrag über das Anlernen o. ä., gilt der Vertrag als Arbeitsvertrag.
Wechselschichtzulage nach Urlaub
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im März 2010 entschieden, dass Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf Wechselschichtzulage haben, wenn aufgrund von Urlaub eine „Pause“ in die Wechselschicht eingetreten ist.
In dem zu entscheidenden Fall hat ein Arbeitnehmer ständig Wechselschicht geleistet. Aufgrund dieser Wechselschichten hat er die so genannte Wechselschichtzulage erhalten.
Der Arbeitgeber hat jeweils zum 15. eines Monat die Einteilung der Arbeitnehmer für den Folgemonat festgelegt. Der Arbeitnehmer war von Mitte August 2006 bis Mitte September 2006 im Urlaub. Aus diesem Grund hat er erst nach mehr als einem Monat wieder in Nachtschicht gearbeitet. Ohne diese urlaubsbedingte Freistellung wäre er zumindest nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen worden.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer für den Monat September nur die Zulage für ständige Schichtarbeit, nicht aber für die Wechselschichtarbeit gezahlt. Die Differenz hat der Arbeitnehmer mit seiner Klage geltend gemacht.
Das BAG hat festgestellt, dass dann, wenn eine tariflich für den Zulagenanspruch geforderte Schicht nur deshalb ausfällt, weil der Beschäftigte sich im Urlaub befindet, oder aus anderen Gründen – wie beispielsweise Arbeitsunfähigkeit – die Arbeitsleistung nicht erbringt, dennoch ein Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit besteht. Entscheidend ist – so das BAG – ob der Beschäftigte ohne die Arbeitsbefreiung die geforderten Schichten geleistet hätte.
Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund
Im Arbeitsrecht ist aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) seit dem Jahr 2007 gesetzlich eine Benachteiligung wegen des Alters, der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, einer Behinderung, der Religion oder Weltanschauung oder der sexuellen Identität untersagt.
Zu einer Benachteiligung kann es beispielsweise bei der Einstellung eines Arbeitnehmers oder aber auch bei der Kündigung kommen. Stellt sich heraus, dass eine Kündigung den betroffenen Arbeitnehmer im Sinne des AGG benachteiligt, kann die Kündigung unwirksam sein.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Januar 2010 über einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitnehmer geltend machte, er werde durch die Kündigung mittelbar wegen seiner ethnischen Herkunft benachteiligt.
Der Arbeitgeber hatte die Kündigung ausgesprochen, weil der Arbeitnehmer nicht in der Lage war, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen.
Das BAG hat festgestellt, dass eine verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft nicht vorliegt, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber muss aber - so das BAG - darlegen, dass zum einen die Sprachkenntnis für die Erbringung der ordnungsgemäßen Arbeitsleistung tatsächlich erforderlich ist und dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gegeben wurde, seine Sprachkenntnisse zu verbessern.
In dem entschiedenen Fall hatte der Kläger eine Stellenbeschreibung unterzeichnet, aus der sich ergab, dass zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift zählt. Er absolvierte auch auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er aber ab.
In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Prüfungen festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Die Arbeitgeberin forderte daher den Arbeitnehmer ausdrücklich auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine dieser Aufforderungen verband sie mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nachdem dann erneut festgestellt wurde, dass der Kläger weiterhin nicht in der Lage war, die Vorgaben einzuhalten, wurde die Kündigung ausgesprochen.
Das BAG hat entschieden, dass die Kündigung wirksam ist und insbesondere nicht gegen das AGG verstößt. Die Arbeitgeberin durfte ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache verlangen. Indem die Arbeitgeberin aus Gründen der Qualitätssicherung schriftliche Arbeitsanweisungen einführt und erwartet, dass die Arbeitnehmer diese verstehen, verfolgt sie - so das BAG - ein legitimes und nicht diskriminierendes Ziel. Auch hatte die Arbeitgeberin dem Kläger ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.
Verdachtskündigung
Seit dem Urteil im Fall „Emmely“ ist das Thema Kündigung bei Diebstahl. bzw. Unterschlagung in aller Munde.
Es gilt im Arbeitsrecht der Grundsatz, dass ein Diebstahl oder eine Unterschlagung zu Lasten des Arbeitsgebers eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann - unabhängig von dem Wert des Gegenstandes, auf den sich die Tat richtete. Als Beispiel wird hier stets der sogenannte Bienenstichfall genannt, in dem eine Bäckereiverkäuferin aus der Auslage einen Bienenstich gegessen hatte. In diesem Fall hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgestellt, dass eine fristlose Kündigung begründet ausgesprochen werden durfte.
Oft besteht aber bei dieser Art von Delikten die Schwierigkeit, diese dem Arbeitnehmer nachzuweisen. Hier besteht oft nur der Verdacht, dass der Arbeitnehmer die entsprechende Tat begangen hat. Es kann dann eine sogenannte Verdachtskündigung ausgesprochen werden.
Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist nach der Rechtsprechung eine Anhörung des Arbeitnehmers - vor Ausspruch der Kündigung. Welche Anforderungen an diese Anhörung zu stellen sind, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg vom 06.11.2009.
In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber einen Filialleiter verdächtigt, sich widerrechtlich 5,00 € Pfandgeld angeeignet zu haben. Der Mitarbeiter wurde durch einen Vorgesetzten mit dem Vorwurf konfrontiert. Das Gespräch endete damit, dass dem Filialleiter die Möglichkeit gegeben wurde, die Angelegenheit „zu überschlafen“ und gegebenenfalls weiter Stellung zu nehmen. Der Mitarbeiter kündigte an, sich durch einen Rechtsanwalt äußern zu wollen. Bevor es zu einer solchen Äußerung kam, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.
Das LAG hat zu diesem Fall festgestellt, dass die Kündigung nicht wirksam ist, da es an einer vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers fehlte. Zum einen - so das LAG - war dem Arbeitnehmer nach dem Gespräch deutlich gemacht worden, dass er eine weitere Gelegenheit zur Äußerung haben soll. Zum anderen reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu den Verdachtsmomenten befragt. Vielmehr muss der Arbeitnehmer wissen, dass das Unternehmen beabsichtigt, ihm aufgrund der Verdachtsmomente zu kündigen, um ihm die Bedeutung der erwarteten Stellungnahme deutlich vor Augen zu führen. Diese Möglichkeit war dem Arbeitnehmer nicht mitgeteilt worden.
Die Anhörung war auch deshalb nicht ausreichend, weil dem Arbeitnehmer nicht die Gelegenheit gegeben wurde, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen und auch keine Frist für die Stellungnahme des Rechtsbeistands gesetzt worden war. Vielmehr hatte der Arbeitgeber einen Tag nach dem Gespräch bereits den Betriebsrat angehört und vier Tage später die Kündigung ausgesprochen, obwohl der Arbeitnehmer die Bereitschaft geäußert hatte, sich zu den Vorwürfen über seinen Anwalt äußern zu wollen.
Kündigungsschutz in Kleinbetrieben
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist nicht jederzeit anwendbar. Es findet vielmehr nur Anwendung, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Bei Arbeitsverhältnissen, die bereits vor dem 31.12.2003 bestanden haben, gilt das KSchG, wenn in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. Diese Arbeitnehmer müssen dann aber auch bereits vor dem 31.12.2003 in einem Beschäftigungsverhältnis bei dem Arbeitgeber gestanden haben.
Findet das KSchG keine Anwendung, kann der Arbeitgeber ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes grundsätzlich kündigen. Eine Kündigung ist allerdings dann unwirksam, wenn die Kündigung treuwidrig erfolgte.
Ob eine Kündigung treuwidrig ist, ist von dem Arbeitnehmer darzulegen. Dieser muss beweisen, dass Tatsachen vorliegen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat aber festgestellt, dass hier eine so genannte abgestufte Darlegungs- und Beweislast gilt. Kennt der Arbeitnehmer die Überlegungen des Arbeitgebers nicht, die zu der Kündigung geführt haben, muss er lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung indiziert. Dann muss sich der Arbeitgeber im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften.
Treuwidrig ist nach der Rechtsprechung des BAG eine Kündigung beispielsweise dann nicht, wenn der Kündigung, die nach dem Vortrag des Arbeitgebers aufgrund von Vertragspflichtverletzungen erfolgte, eine Abmahnung nicht vorausging. Eine solche Abmahnung ist im Falle, dass das KSchG keine Anwendung findet, im Vorfeld zu der Kündigung nicht generell erforderlich.
Treuwidrig kann die Kündigung dann sein, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung jedes Maß an sozialer Rücksichtnahme missachtet hat und beispielsweise den Arbeitnehmer kündigt, der am längsten im Betrieb beschäftigt ist und am sozial Schützenswertesten ist.
Internet für den Betriebsrat
In Betrieben mit mehr als fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern kann ein Betriebsrat gewählt werden.Arbeitgeber und Betriebsrat sollen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes unter Beachtung der geltenden Tarifverträge zusammenarbeiten.
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Kosten der Betriebsratstätigkeit zu übernehmen. Diese grundsätzlich Verpflichtung ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Welche Kosten aber konkret zu übernehmen sind, ist zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber immer wieder streitig.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Januar 2010 zu entscheiden, ob der Betriebsrat einen Internetanschluss beanspruchen kann.
Der Betriebsrat hatte von der Arbeitgeberin einen Zugang zum Internet für den ihm zur Verfügung stehenden PC verlangt. Die Leitung des von der Arbeitgeberin betriebenen Baumarktes, für den der Betriebsrat gebildet ist, verfügt über einen Internetanschluss. Durch die Freischaltung des dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten PC entstanden für die Arbeitgeberin keine zusätzlichen Kosten. Die Arbeitgeberin hatte in dem Verfahren auch keine sonstigen - der Internetnutzung entgegenstehenden - berechtigte Belange geltend gemacht.
Das BAG hat in seiner Entscheidung die Ansicht vertreten, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls dann verlangen kann, wenn er bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist, die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht und der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen.
Nach den gesetzlichen Bestimmungen hat der Arbeitgeber - so das BAG - dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört das Internet.
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Mit jedem Vertrag werden sowohl Rechte als auch Pflichten begründet. Bei einem Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, seine Arbeitsleistung zu erbringen, der Arbeitgeber verpflichtet sich, diese zu vergüten. Neben diesen sogenannten Hauptleistungspflichten bestehen aber auch noch sogenannte Nebenpflichten, wie die Pflicht auf gegenseitige Rücksichtnahme.
Verletzt ein Arbeitnehmer solche Nebenpflichten, kann dieses – zumeist nach vorherigen Abmahnungen – zu einer Kündigung führen. Aber auch der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Pflichten zu beachten. Im Falle einer Verletzung kann dieses unter Umständen zu einem Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber führen.
Zuletzt hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung vom 24.09.2009 zu prüfen, ob ein Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber wegen fehlender Mitwirkung im Rahmen der Rentenansprüche besteht.
In dem zu entscheidenden Fall war der Kläger ursprünglich in der DDR im Bereich der „Carbochemie“ beschäftigt gewesen. Wegen der extremen gesundheitlichen Belastungen war diese seit den 70er Jahren einer bergmännischen Untertagetätigkeit gleichgestellt. Durch Ministerratsbeschluss der DDR vom 08.02.1990 wurde wegen der Umweltbelastung diese Braunkohleveredelung eingestellt; im Frühjahr 1990 wurden erste Entlassungen eingeleitet. Der Kläger arbeitete in anderen Bereichen und unterschiedlichen Funktionen noch bis September 2000 im Betrieb weiter, danach war er arbeitslos. Nach Vollendung seines 60. Lebensjahres bezieht er seit Mai 2003 Altersrente mit einem Rentenabschlag von 18 %. Mit seiner Klage verlangt er von seinem Arbeitgeber Schadenersatz in Höhe des Rentenabschlags, weil dieser es versäumt habe, seine rentenrechtliche Gleichstellung mit Bergleuten zu verfolgen.
Die Klage war erfolglos. Das BAG hat eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers verneint. Der Kläger erfülle die gesetzlichen Voraussetzungen für keines der Verfahren, die zu keinen oder geringeren Rentenabschlägen hätten führen können.
Nach dem mit der deutschen Einheit geschaffenen Rentenüberleitungsgesetz wäre eine Bergmannsrente nur in Betracht gekommen, wenn die Altersrente des Klägers bis zum 31. Dezember 1996 begonnen hätte.
Die europäischen Verträge zu Kohle und Stahl finden auf den vorliegenden Fall keine Anwendung, da der Ministerrat der DDR die Produktionseinstellung bereits zu einem Zeitpunkt beschlossen hatte, in dem die europäischen Verträge im Gebiet der DDR noch gar nicht galten.
Die Pflicht jedes Vertragspartners, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB), kann - so das BAG - zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers führen, bei der Wahrung von Ansprüchen seiner Arbeitnehmer mitzuwirken, die diese gegenüber Dritten, z. B. dem Versicherungsträger, erwerben können. Eine solche Pflicht hat aber zur Voraussetzung, dass die Entstehung von Rechtspositionen der Arbeitnehmer überhaupt in Betracht zu ziehen ist. Dieses war vorliegend nicht der Fall.
Entschädigung wegen Diskriminierung
In Deutschland gilt seit dem Sommer 2006 das sogenannte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Zweck dieses Gesetzes ist es, Diskriminierungen z. B. wegen der Rasse, des Geschlechts, des Alters oder wegen Behinderung zu unterbinden und zu sanktionieren.
Untersagt ist es, einen Arbeitnehmer wegen eines im AGG benannten Merkmals zu diskriminieren. Dieses gilt aber nicht nur in einem bestehenden Arbeitsverhältnis, sondern auch bei der Anbahnung, nämlich im Bewerbungsverfahren.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 17.12.2009 über den folgenden Sachverhalt entschieden:
Der Kläger hatte sich bei dem Beklagten beworben. Dieser ist Arzt und Inhaber einer in der Forschung und Entwicklung im Medizinbereich tätigen Firma. Über die Bundesagentur für Arbeit wurde eine Stelle für einen Biologen oder Tierarzt mit akademischem Titel ausgeschrieben.
Hierauf bewarb sich der Kläger, der ein promovierter Diplom-Biologe ist.
Der Kläger wurde zu Bewerbungsgesprächen eingeladen. Während eines der Bewerbungsgespräche wurde der Kläger gefragt, ob er psychiatrisch oder psychotherapeutisch behandelt werde. Gleichzeitig wurde er aufgefordert eine Bestätigung zu unterzeichnen, dass dieses nicht der Fall ist. Der Beklagte erklärte weiter gegenüber dem Kläger in dem Bewerbungsgespräch, dass bestimmte Anzeichen beim Kläger auf Morbus Bechterew (eine chronisch verlaufende entzündlich-rheumatische Erkrankung) schließen lassen.
Der Kläger erhielt die Stelle nicht.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger eine Entschädigungszahlung nach dem AGG. Begründet hat er die Klage damit, dass er wegen einer Behinderung den Arbeitsplatz nicht erhalten habe und damit diskriminiert wurde.
In der ersten Instanz war der Kläger zum Teil erfolgreich, in der zweiten Instanz wurde die Klage abgewiesen. Begründet wurde diese Entscheidung damit, dass der Beklagte mit seinen Fragen und Äußerungen nur auf das Vorliegen einer Krankheit und nicht einer Behinderung gezielt habe.
Das BAG ist dieser Argumentation nicht gefolgt. Allerdings konnte es über den Fall noch nicht entscheiden und hat diesen an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es hat aber festgestellt, dass nach dem AGG eine Benachteiligung eines Beschäftigten auch dann untersagt ist, wenn der Benachteiligende ein Diskriminierungsmerkmal nur annimmt. Die in einem Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen.
Diese Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren bei der Befragung von Bewerbern vorsichtig vorgehen müssen. Arbeitnehmer müssen nicht alle Fragen beantworten und können, wie die Entscheidung zeigt, unter Umständen Entschädigungszahlungen von dem potentiellen Arbeitgeber verlangen.
Kündigung wegen verweigerter Untersuchung
Im Bundes-Angestellten-Tarifvertrag (BAT) bzw. jetzt im Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD) ist geregelt, dass der Arbeitgeber bei begründeter Veranlassung durch einen Vertrauensarzt oder das Gesundheitsamt feststellen lassen kann, ob der Angestellte dienstfähig oder frei von ansteckenden Krankheiten ist.
Von dieser Befugnis darf nicht willkürlich Gebrauch gemacht werden. Fraglich ist, was passiert, wenn ein Arbeitnehmer auf die Aufforderung des Arbeitgebers, sich amtsärztlich untersuchen zu lassen, nicht reagiert.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hat im Mai 2009 entschieden, dass dann, wenn ein Arbeitnehmer sich weigert, an einer zulässig angeordneten amtsärztlichen Untersuchung mitzuwirken, er seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verletzt. Dieses kann, wenn eine einschlägige Abmahnung vorausgeht, eine Kündigung rechtfertigen.
In dem zu entscheidenden Fall war der Arbeitnehmer seit November 2006 durchgehend erkrankt. Im Februar 2007 hatte der Arbeitgeber ihm angeboten, ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchzuführen. Hierauf reagierte der Mitarbeiter nicht. Auch nach einem Wiederholen des Angebots reagierte der Arbeitnehmer nicht, sodass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann zur amtsärztlichen Untersuchung am 06.11.2007 aufforderte, um seine Dienstfähigkeit feststellen zu lassen. Auch hierauf reagierte der Arbeitnehmer nicht. Er nahm die amtsärztliche Untersuchung nicht wahr.
Daraufhin erteilte der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung und forderte ihn erneut auf, eine Untersuchung am 04.12. durchzuführen. Daraufhin erschien der Mitarbeiter zwar zu dem Termin, weigerte sich jedoch, sich untersuchen zu lassen und den Arzt von seiner Schweigepflicht zu entbinden. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt.
Das LAG hat nunmehr festgestellt, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist. Das Verlangen, eine amtsärztliche Untersuchung durchzuführen, war berechtigt. Auch hatte der Arbeitnehmer schuldhaft gegen seine Mitwirkungspflicht an der Untersuchung verstoßen. Die Kündigung war jedoch nicht gerechtfertigt, weil es an einer einschlägigen Abmahnung fehlte.
Grund hierfür war, dass der Arbeitnehmer behauptete, die Aufforderung zur amtsärztlichen Untersuchung am 06.11.2007 gar nicht erhalten zu haben. Da es hier dem Arbeitgeber nicht gelang, den Zugang nachzuweisen, fehlte es an einem Pflichtverstoß. Die Abmahnung, die ausgesprochen worden war, ging ins Leere, da ein entsprechender abmahnungsfähiger Sachverhalt nicht vorlag. Wenn der Zugang aber hätte bewiesen werden können, wäre die Kündigung begründet gewesen.
Die Entscheidung zeigt erneut, dass Arbeitnehmern auch bestimmte Mitwirkungspflichten obliegen. Wenn gegen diese verstoßen wird, kann unter Umständen eine Kündigung begründet ausgesprochen werden.
Mithören von Telefongesprächen - Beweisverwertungsverbot
Werden Telefongespräche heimlich mitgehört, wird das Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners verletzt. Dieses hat zur Folge, dass der heimlich Mithörende grundsätzlich nicht als Zeuge zum Gesprächsinhalt vernommen werden darf.
Wird einer im Raum befindlichen Person zielgerichtet ermöglicht, das Gespräch heimlich mitzuhören, indem z. B. der Lautsprecher des Telefons eingeschaltet wird, kann der Mithörende nicht als Zeuge zu dem Gesprächsinhalt gehört werden. Allerdings gilt dann etwas anderes, wenn der Angerufene nichts dazu beigetragen hat, dass der Dritte das Telefongespräch mithören konnte. Es gilt dann kein Beweisverwertungsverbot.
Das Interesse des Angerufenen an der Durchsetzung seiner im Einzelfall auch grundrechtlich geschützten Rechte in einem gerichtlichen Verfahren sowie das Interesse der Allgemeinheit an einer funktionsfähigen Rechtspflege und materiell richtigen Entscheidung überwiegen das Interesse des Anrufers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts.
Mit einem solchen Fall hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu beschäftigen. Es ging hier um die Kündigung einer Arbeitnehmerin durch ein Zeitarbeitsunternehmen. Die Arbeitnehmerin fiel noch nicht unter das Kündigungsschutzgesetz, so dass die Kündigung durch die Arbeitgeberin keines Grundes bedurfte.
Die Arbeitnehmerin macht jedoch geltend, dass die Kündigung sittenwidrig sei, da sie unmittelbar vor der Kündigung von der Personaldisponentin der Arbeitgeberin angerufen worden sei. Diese habe ihr gesagt, sie solle trotz der Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit kommen, andernfalls müsse sie mit einer Kündigung rechnen. Die Arbeitgeberin hat bestritten, dass die Personaldisponentin dieses gesagt habe. Die Arbeitnehmerin hat für die Richtigkeit ihrer Behauptung auf das Zeugnis einer bei dem Telefonat anwesenden Freundin berufen, welche das Gespräch zufällig ohne ihr Wissen mitgehört habe.
Das erstinstanzliche Gericht sowie auch das Landesarbeitsgericht (LAG) hatten eine Vernehmung der Freundin der Klägerin abgelehnt, weil insoweit ein Beweisverwertungsverbot bestehe.
Das BAG hat nunmehr festgestellt, dass eine weitere Sachverhaltsaufklärung nötig sei. Unter Zugrundelegung der Behauptungen der Arbeitnehmerin würde die Kündigung eine unzulässige Maßregelung darstellen und damit unwirksam sein. Das LAG - so das BAG - durfte von der Vernehmung der Freundin der Klägerin als Zeugin nur absehen, wenn die Klägerin dieser zielgerichtet ermöglicht hatte, das Telefongespräch heimlich mitzuhören. Hierzu hat das LAG bislang keine Feststellungen getroffen, so dass die Angelegenheit dort nochmals neu verhandelt werden muss.
Sollte sich herausstellen, dass die Freundin, wie vorgetragen, das Telefonat nur zufällig und gegebenenfalls sogar ohne Wissen der Freundin gehört hat, würde ein Beweisverwertungsverbot nicht bestehen.
Schwerbehinderung
Schwerbehinderte Arbeitnehmer sowie diesen gleichgestellte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Schwerbehindert sind Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50. Behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber mindestens 30 können auf Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit eine Gleichstellung mit Schwerbehinderten beantragen.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen aufgrund der gesetzlichen Regelungen einen besonderen Schutz. So ist beispielsweise vorgesehen, dass diese einen Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub haben. Arbeitsräume, Betriebsvorrichtungen, Maschinen und Gerätschaften sind so einzurichten und zu unterhalten, dass sie durch den schwerbehinderten Arbeitnehmer genutzt werden können.
Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist zu beachten, dass diese nur wirksam ausgesprochen werden kann, wenn zuvor die Zustimmung durch das Integrationsamt eingeholt wurde. Fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer grundsätzlich unwirksam.
Im Rahmen des Sonderkündigungsschutzes ist allerdings zu beachten, dass ein Arbeitnehmer, um den Sonderkündigungsschutz in Anspruch nehmen zu können, bis zur Kündigung zumindest einen Antrag auf Feststellung der Behinderung bzw. auf Gleichstellung gestellt haben muss und seinen Mitwirkungspflichten in diesem Antragsverfahren gerecht geworden ist. Hat der Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag nicht gestellt, so kann er sich nicht auf den Sonderkündigungsschutz berufen. Dieses gilt selbst dann, wenn er später rückwirkend den entsprechenden Antrag stellt.
Etwas anderes gilt allerdings dann, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft für den Arbeitgeber offenkundig ist. In einem solchen Fall soll die Antragstellung vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich sein. Ein Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber allerdings vor dem Ausspruch der Kündigung über seine körperlichen Beeinträchtigungen informiert und ihn über die beabsichtigte Antragstellung zumindest in Kenntnis gesetzt haben.
Weiter ist zu beachten, dass der Arbeitgeber über den Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung bzw. den Gleichstellungsantrag nicht zu informieren ist. Will sich der Arbeitnehmer allerdings auf seinen Sonderkündigungsschutz berufen, so muss er den Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist ab Zugang der Kündigung darüber informieren, dass er schwerbehindert ist oder einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung gestellt hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht hier davon aus, dass im Normalfall eine solche Mitteilung innerhalb einer dreiwöchigen Frist zu erfolgen hat.
Zu beachten ist, dass eine einmal erfolgte Information des Arbeitgebers auch weiterhin Gültigkeit behält, wenn der Betrieb auf einen neuen Arbeitgeber übergeht. Das BAG hat im Dezember 2008 entschieden, dass die Kenntnis des bisherigen Betriebsinhabers dem neuen Betriebsinhaber zuzurechnen ist. Wird dieser durch den alten Betriebsinhaber nicht umfassend informiert, geht dieses nicht zu Lasten des Arbeitnehmers.
Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bleibt trotz Krankheit bestehen, Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009
Im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) ist geregelt, wie viel Urlaub einem Arbeitnehmer mindestens zusteht und wie lange der Urlaub genommen werden kann. Hierbei galt bisher, dass der Urlaub grundsätzlich in dem jeweiligen Kalenderjahr zu nehmen ist und nur in Ausnahmefällen, wie beispielsweise bei Krankheit, der Urlaub bis zum 31.03. des jeweiligen Folgejahres zu nehmen ist. War der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht in der Lage, seinen Urlaub innerhalb eines Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraumes im Folgejahr zu nehmen, erlosch der Urlaub. So sieht es die Regelung im BUrlG sowie die deutsche Rechtsprechung vor.
War ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses erkrankt und auch nicht wieder bis zum Ende des Übertragungszeitraums genesen, war der Urlaub nicht abzugelten, da der Arbeitnehmer den Urlaub ja tatsächlich auch nicht hätte nehmen können.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nunmehr am 20.01.09 entschieden, dass diese Regelung gegen eine Richtlinie verstößt und ein Arbeitnehmer, der wegen Krankheit weder im laufenden Jahr seinen Urlaub nehmen konnte noch im Übertragungszeitraum, diesen auch noch später geltend machen kann. Der Anspruch besteht mithin weiter und erlischt nicht,
Der EuGH hat In seinem Urteil vom 20. Januar 2009 in den verbundenen Rechtssachen "Schultz-Hoff" (C-350/06) und "Stringer u. a." (C-520/06) hat sich der EuGH mit den Vorabentscheidungsersuchen eines deutschen und eines britischen Gerichts auseinandergesetzt, die beide die Auslegung des in der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) verankerten Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub betrafen. Der deutsche Fall war durch das LAG Düsseldorf zu entscheiden. Hier hatte ein Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung geltend gemacht für Urlaub, den er aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit, die letztlich zu seiner Verrentung geführt hatte, nicht realisieren konnte. Der Arbeitnehmer hatte Klage auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe von rund 14.000 Euro für zwei Jahre erhoben. Der Arbeitgeber hatte unter Hinweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitgerichts die Ansicht vertreten, der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sei aufgrund seiner bis zuletzt andauernden Arbeitsunfähigkeit verfallen.
Dieser Rechtsauffassung schloss sich der EuGH nicht an: Der EuGH vertritt die Auffassung, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einem krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht davon abhänge, dass der Arbeitnehmer während des Bezugzeitraums gearbeitet habe. Ein Verlust des Anspruchs am Ende des Bezugszeitraums oder des Übertragungszeitraums könne nur vorgesehen werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer auch tatsächlich die Möglichkeit gehabt hätte, den Urlaub wahrzunehmen. Arbeitnehmer, die während des gesamten Bezugzeitraumes und/oder über den Übertragungszeitraum hinaus krank seien, hätten diese Möglichkeit nicht.
Die Folgen dieses Urteils für die Unternehmen sind gravierend: Urlaubsansprüche (dauerhaft) erkrankter Arbeitnehmer verfallen nunmehr nicht "automatisch" nach Ende des Urlaubsjahres oder des (gesetzlich oder tariflich festgelegten) Übertragungszeitraums, sondern bleiben bis auf Weiteres bestehen.
Hier kann für Unternehmen ein erhebliches finanzielles Risiko entstehen. Der Arbeitnehmer, der langfristig erkrankt ist kann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die finanzielle Abgeltung des – wegen der Krankheit – nicht genommenen Urlaubs verlangen. Offen ist, ob dieses für den gesamten vertraglich vereinbarten Urlaub, nur den sogenannten gesetzlichen Urlaubsanspruch nach dem BUrlG (bei einer 5 Tage Woche beträgt dieser 20 Urlaubstage pro Jahr) bzw. den europäischen Mindesturlaub von 4 Wochen gilt.
Der Arbeitsvertrag
Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag.
Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer neu einstellt und beschäftigt, wird grundsätzlich ein Arbeitsvertrag begründet. Zu beachten ist, dass auch dann, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert, ein Arbeitsverhältnis besteht und der Arbeitsnehmer beispielsweise Entgelt oder Urlaub verlangen kann.
Seit 1995 existiert jedoch das so genannte Nachweisgesetz (NachwG). Nach § 2 dieses Gesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In dieser Niederschrift sind laut Gesetz u. a. aufzunehmen: der Beginn der Tätigkeit, der Arbeitsort, eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeiten, die Höhe des Arbeitsentgelts nebst Zuschlägen, Zulagen und Prämien, die vereinbarte Arbeitszeit, der Urlaub, Kündigungsfristen und gegebenenfalls Befristungen.
Wird der Arbeitsvertrag entgegen dem NachwG nicht schriftlich abgeschlossen, hat dieses vor allem für Arbeitgeber nachteilige Folgen. Der Arbeitgeber muss nämlich im Streitfall beweisen, was nach seiner Ansicht mit dem Arbeitnehmer vereinbart war. Es muss also nicht der Arbeitnehmer beweisen, dass ihm ein bestimmter Anspruch zusteht, sondern der Arbeitgeber muss - wenn er der Ansicht ist, dass der Anspruch nicht besteht - beweisen, dass eine andere Vereinbarung getroffen worden war. Der Arbeitgeber sollte mithin aufgrund der Regelungen des NachwG dafür sorgen, dass ein schriftlicher Vertrag abgeschlossen wird, in dem zu den oben genannten Punkten Regelungen getroffen werden.
Werden zu einzelnen Punkten keine Regelungen getroffen, findet das Gesetz Anwendung. So sind beispielsweise im Bundesurlaubsgesetz der Mindesturlaub, im Bürgerlichen Gesetzbuch die Kündigungsfristen und im Arbeitszeitgesetz die zulässige Arbeitszeit geregelt.
Wird in dem Arbeitsvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers von gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen abgewichen, sind diese Regelungen unwirksam. Es gilt dann die gesetzliche bzw. tarifvertragliche Regelung.
Seit dem Jahr 2002 ist bei Abschluss von Arbeitsverträgen weiter zu beachten, dass diese der so genannten AGB-Kontrolle unterfallen, wenn es sich um so genannte vorformulierten Verträge handelt. Ein solcher Vertrag liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein vorgedruckter Arbeitsvertrag vorgelegt wird und er selbst keine Möglichkeit hat, mit dem Arbeitgeber über die einzelnen Vertragsinhalte zu verhandeln.
Enthält ein vorformulierter Arbeitsvertrag überraschende oder unklare Regelungen, gelten diese als nicht vereinbart. Eine solche Regelung findet dann also keine Anwendung mehr. Dieses ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer offenbar überrumpelt werden sollte. Beispiele hierzu werden in den kommenden Wochen vorgestellt.
Arbeitsvertragsklausel „doppelte Schriftform“
Oft finden sich in Arbeitsverträgen Vereinbarungen, die nicht ohne weiteres verständlich sind. So findet man beispielsweise häufig – gerade am Ende eines Arbeitsvertrages – die so genannte doppelte Schriftformklausel. Diese hat zum Inhalt, dass neben dem Arbeitsvertrag keine mündlichen Vereinbarungen bestehen und diese Vereinbarung auch nicht mündlich aufgehoben werden kann.
Was soll eine solche Vereinbarung?
Sinn dieser Vereinbarung war ursprünglich, so genannte betriebliche Übungen zu vermeiden. Es sollte beispielsweise verhindert werden, dass ein Anspruch auf Weihnachtsgeld entsteht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedes Jahr Weihnachtsgeld in gleichbleibender Höhe zahlt. Immer dann, wenn nämlich ein Arbeitgeber mehrfach in gleichbleibender Höhe eine Sonderzahlung oder Gratifikation leistet, entsteht nach der Rechtsprechung ein Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Zahlung auch, wenn diese in dem Arbeitsvertrag gar nicht vereinbart wurde. Ein Arbeitgeber geht mithin das Risiko ein, durch solche freiwilligen Leistungen einen zusätzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Zahlungen zu begründen. Um dieses zu verhindern, wurde in Arbeitsverträgen die so genannte doppelte Schriftform vereinbart. Damit sollte sichergestellt werden, dass nur Anspruch auf das besteht, was auch schriftlich vereinbart wurde. Daneben sollten gerade keine weiteren Ansprüche durch mündliche Abreden oder eben stillschweigendes Verhalten entstehen.
Ist diese Vereinbarung wirksam?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Mai 2008 entschieden, dass eine so genannte doppelte Schriftformklausel in einem vorformulierten Vertrag grundsätzlich nicht wirksam ist. Diese Klausel - so das BAG - benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Die doppelte Schriftformklausel kann das Entstehen einer so genannten betrieblichen Übung nicht verhindern. Das bedeutet also, dass, wenn der Arbeitgeber beispielsweise mehrmals in gleicher Höhe eine Sonderzahlung geleistet hat, ein Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Leistung entstehen kann. Dieses eben auch dann, wenn keine schriftliche Vereinbarung vorliegt. Die Schriftform ist zumindest dann, wenn es sich bei dem Arbeitsvertrag um einen vorformulierten Vertrag handelt, nicht wirksam vereinbart. Auch mündliche bzw. stillschweigende Vereinbarungen zu dem Arbeitsvertrag sind dann möglich und haben Bestand.
Zu beachten ist allerdings, dass ein Arbeitgeber das Entstehen einer so genannten betrieblichen Übung - also beispielsweise den Anspruch auf eine wiederkehrende Leistung - verhindern kann, wenn er bei jeder Sonderzahlung ausdrücklich erklärt, dass es sich um eine einmalige und widerrufliche Leistung handelt, auf die ein Anspruch nicht besteht.
Arbeitsvertragsklauseln: Ausschlussfristen
In vielen Arbeitsverträgen sind so genannte Ausschlussfristen geregelt. Mit diesen wird geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen sind.
So muss ein Arbeitnehmer beispielsweise Ansprüche auf Zahlung von Entgelt, auf Urlaubsabgeltung oder Erteilung eines Zeugnisses innerhalb dieser Frist geltend machen. Wird die Frist verpasst, gilt der Anspruch als verfallen. Steht einem Arbeitnehmer also z. B. noch eine Entgeltzahlung zu und ist in dem Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Anspruch innerhalb von drei Monaten schriftlich geltend zu machen ist, muss der Arbeitgeber - wenn dieser Anspruch erst nach Ablauf von drei Monaten und einem Tag geltend gemacht wird - eine Zahlung nicht mehr leisten.
Auch die Reglungen zu den Ausschlussfristen unterliegen, wie alle anderen Regelungen in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, der so genannten AGB-Kontrolle. Oft sind gerade die Ausschlussfristen nicht wirksam vereinbart.
Voraussetzung für die Wirksamkeit ist zunächst, dass die Ausschlussfrist in dem Arbeitsvertrag deutlich sichtbar und verständlich vereinbart wurde. Ist die Frist beispielsweise in einem fließenden Text aufgenommen, so ist die Regelung nicht transparent aufgenommen. Die Ausschlussfrist ist dann nicht wirksam vereinbart und kann dem Anspruch des Arbeitnehmers nicht entgegengehalten werden.
Auch muss die Länge der Ausschlussfrist angemessen sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat insoweit entschieden, dass die Frist mindestens drei Monate betragen muss. Eine kürzere Frist benachteiligt unangemessen. Ist eine kürzere Frist - also z. B. zwei Monate - vereinbart, ist diese Regelung unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dann auch noch später seine Ansprüche begründet geltend machen.
Oft sehen Arbeitsverträge Regelungen vor, nach denen innerhalb einer bestimmten Frist der Anspruch schriftlich und nach Ablauf einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen ist. Hierbei handelt es sich dann um eine so genannte zweistufige Ausschlussfrist. Ist in einer Stufe eine zu kurze und damit unwirksame Frist vereinbart, kann die zweite Stufe dennoch gelten. Dieses gilt zumindest dann, so das BAG, wenn beide Stufen klar zu trennen sind und eine Stufe auch nach Streichung der zweiten Stufe noch verständlich ist.
Ist beispielsweise vorgesehen, dass der Anspruch innerhalb von drei Monaten schriftlich geltend zu machen ist und innerhalb eines weiteren Monats gerichtlich geltend zu machen ist, ist die erste Stufe wirksam, die zweite Stufe aber unwirksam, da diese zu kurz ist. Die erste Stufe ist jedoch trotz Unwirksamkeit der zweiten Stufe einzuhalten, soweit diese klar von der zweiten Stufe zu trennen ist.
Zu beachten ist, dass Ausschlussfristen auch in Tarifverträgen geregelt sind. Hier findet keine so genannte AGB Kontrolle statt. Diese Fristen sind mithin auch wirksam, wenn sie kürzer als drei Monate sind. Ist ein Tarifvertrag anwendbar, ist also genau zu prüfen, ob und welche Ausschlussfrist dort vorgesehen ist.
Arbeitsvertragsklauseln: Befristung
Gerade in Zeiten der wirtschaftlichen Unsicherheit schließen viele Arbeitgeber mit Arbeitnehmern zunächst befristete Arbeitsverträge ab. Zumeist wird dann eine so genannte kalendermäßige Befristung gewählt. Hierunter versteht man die Befristung bis zu einem bestimmten Datum, beispielsweise für den Zeitraum von einem Jahr.
Die Befristung ist grundsätzlich vor Arbeitsantritt schriftlich zu vereinbaren. Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Arbeitsantritt die entsprechende Vereinbarung unterzeichnet haben müssen.
Auch die Vereinbarung der Befristung in einem so genannten vorformulierten Arbeitsvertrag unterliegt der AGB Kontrolle. Auch diese darf mithin nicht überraschend vereinbart sein. Überraschend ist die Vereinbarung, wenn die Befristung in dem Vertragstext ohne besondere Hervorhebung vereinbart wurde.
Beispielhaft sei auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16.04.2008 verwiesen. Hier hatten Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen, in dem vereinbart war, dass der Vertrag für ein Jahr befristet ist. Diese Befristung war drucktechnisch in dem Arbeitsvertrag hervorgehoben, also deutlich erkennbar. Es handelte sich bei diesem Arbeitsvertrag um einen so genannten vorformulierten, also nicht individuell vereinbarten Arbeitsvertrag. Weiter war in dem Arbeitsvertrag aber auch vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis nur für die Dauer der Probezeit, also die ersten sechs Monate, befristet ist. Diese Vereinbarung war nicht drucktechnisch hervorgehoben, also nicht ohne weiteres erkennbar.
Das BAG hat entschieden, dass diese sechsmonatige Befristung nicht wirksam vereinbart sei. Es handle sich hierbei um eine überraschende Klausel, die nicht Vertragsbestandteil geworden ist. Das Arbeitsverhältnis würde mithin aufgrund Befristung erst mit der zweiten, deutlich hervorgehobenen, Befristung von einem Jahr enden.
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Bei der Vereinbarung von Befristungen müssen Arbeitgeber mithin darauf achten, dass diese deutlich erkennbar - am besten in einem gesonderten Vertragspunkt - geregelt sind. Es ist hierbei nicht erforderlich, dass diese beispielsweise fettgedruckt vereinbart werden. Ausreichend ist, wenn sich die Regelung beispielsweise unter der eigenen Überschrift „Befristung“ oder „Beendigung“ befindet.
Stellen Arbeitnehmer fest, dass zwar eine Befristung in dem Arbeitsvertrag enthalten ist, diese sich aber versteckt, z. B. in dem laufenden Text, befindet, ist davon auszugehen, dass die Befristungsregelung nicht wirksam vereinbart ist.
Zu beachten ist, dass die oben genannte Rechtslage nur für vorformulierte Arbeitsverträge gilt. Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen individuellen Arbeitsvertrag, indem sie über die einzelnen Punkte verhandeln, handelt es sich nicht um einen vorformulierten Arbeitsvertrag. In einem solchen Fall kann die Befristung auch dann wirksam vereinbart sein, wenn diese in dem Vertragstext nicht gesondert hervorgehoben ist.
Darf ein Arbeitgeber Kurzarbeit einseitig einführen?
Der Unternehmer darf die Kurzarbeit nicht einseitig einführen. Voraussetzung dafür ist vielmehr zunächst eine entsprechende Vereinbarung als Rechtsgrundlage.
Diese Vereinbarung befindet sich oft in Betriebsvereinbarungen, die der Betriebrat mit dem Arbeitgeber abschließt. Ist aber keine Betriebsvereinbarung oder aber ein Tarifvertrag als Rechtsgrundlage vorhanden und besteht auch kein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nur einführen, wenn das im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder aber der Arbeitnehmer sich in dem konkreten Fall mit der Kurzarbeit einverstanden erklärt, also dann für den Einzelfall eine entsprechende Vereinbarung getroffen wird.
Gibt es keine vertragliche Grundlage und ist der Arbeitnehmer auch nicht in dem konkreten Fall bereit, der Kurzarbeit zuzust, immen, kann ein Arbeitgeber Kurzarbeit durch Ausspruch einer sog. Änderungskündigung einf%
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